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【科技洞察】以“Z世代”为师,帮企业活下来的六个方法!

当台湾疫情中用了多元数码工具串联彼此,日本东京却靠两台传真机接收疫情报告?没融入新世代人才,带来的数码落差会造成问题。但企业主又该如何善用Z世代员工的智慧?

最近日本东京靠两台传真机接收疫情报告的新闻,引起当地民众批判:明明日本年轻人在311海啸时就用LINE传播灾情,这群深谙科技的世代却无法帮上忙。虽然终于在今年8月获得改善,背后凸显出当地公务机关人员,拒绝融入新世代带来的数码落差,会严重影响一个组织迎向挑战的速度。

当然,新旧世代之间沟通常有落差,在台湾,企业又该如何听懂Z世代语言,并善用Z世代的能力?

“可以确定的是,我们与Z世代是有距离的!”经营网络产业20年的Verizon Media国际事业董事总经理邹开莲,语气里少了慨叹,多是对世代差异的欣喜。

今年善用公司年轻员工开创数码转型已有初步成效的台湾莱雅总裁陈敏慧,也同意企业经理人该做的不是阻挡,而是缩短世代距离,才有办法掌握新潮流。

2020年台湾女董事协会WOB年度论坛上,两位资深产业人士畅谈世代融合议题,展现女性经理人对人情世态的细腻观察,针对占据全球人口最大比率32%的Z世代(Generation Z,出生于1995-2005)。她们认为这群数码能力强悍的手机原住民,能力强、特色鲜明,将成为企业数码转型的中坚份子。

CEO把年轻员工当老师,学最快

信息搜集方面,陈敏慧观察到世代差异,她表示年轻世代懂得运用网络资源,在线学习能力超强,也因此,在她决定带领员工做数码转型时,第一步不是培训员工,反而是找年轻员工当自己的“逆向导师”。

什么是“逆向导师”?就是刻意以年轻员工来担任公司导师,教育资深主管数码知识的计划。

陈敏慧当时选择的这位“逆向导师”,是公司里年轻员工,却深谙电商与数码摄影。

几个月的时间中,这位导师手把手带领著她实际上网购物,一起研究讨论电商平台以及品牌官网的差别。后来还让她熟悉了总部自行开发,用来理解消费者兴趣的CockPit数码工具。

这个历程,让陈敏慧在日后规划策略时,更知道怎么根据数据看懂消费者,并优化产品。

图/台湾莱雅总裁陈敏慧。张智杰摄

而陈敏慧也在和年轻员工互动中,注意到Z世代非常重视互动性,近年来很流行的行销方式,User Generated Content (使用者创作内容),就是因为这个世代热爱用自己创作来分享造成。她便运用在 Kiehl’s的行销上,推出与粉丝共创的环保袋,让许多粉丝乐于主动在自己的社群平台上分享此环保袋。

除此之外,Z世代热爱拍照用图像展现自己,也让陈敏慧援用在Kiehl’s的快闪店行销策略上。

今年初,把南极冰屋搬进台湾的“五分钟极地挑战快闪店”,就成功串起新世代群集打卡,同时深度体验了该品牌美妆产品。这些做法都让Kiehl’s成为台湾美妆产业中最常被社群讨论的品牌之一。

六大原则,激发年轻世代潜力

疫情肆虐的2020年,局势动荡迫使所有的组织都在强力学习,年轻世代几乎与生俱来的数码能力,在数码转型大浪潮之下,更能发挥关键效力。

这些年轻世代的优势,到底如何落实在企业管理上?同是跨国集团高阶管理者的陈敏慧与邹开莲,已进行组织调整,指出六大管理原则,能有效帮助组织数码化,进一步带领数码转型:

一、线下沟通突破科技隔阂

愈来愈聪明的AI算法之下,人们看到的信息愈来愈个人,心灵的距离却愈远,突破同温层的最好途径就是面对面沟通。

二、大胆搭建舞台

年轻族群需要被看见,组织需要适时提供可发挥的空间,新时代新事物众多,既有的部门结构、工作方法不见得适用,可先从专案型式开始。

三、调整奖励机制

Z世代需要被认同(如同所有人年轻的时候一样),适度给予奖励,甚至是设立新的奖励机制,创建年轻世代勇于开创的信心。

四、聚集年轻同侪

邹开莲特别指出一个残酷而真实的事实,如果一个年轻人在一群年长15岁的群体下工作,非常容易阵亡。因此雅虎特别设有跨区域的青年组织,让他们有可以分享经验的同龄人士,“不然他们都会变成一年后离职的那群人”。

五、释出数码高阶岗位

10年前称“社群小编”,现在称“社群经理”“社群长”……;10年前称“电商频道经理”,现在称“新零售总监”“电商总经理”……,数码职务愈来愈多之外,岗位也往高阶化。

六、刻意设定交流机制

企业里需要刻意创造世代沟通的方式,才能积极拉近距离,例如莱雅集团的“逆向导师计划”。
科技创造的世代落差议题,最近20年愈来愈被讨论,过去的时代常以10年为一个探讨周期,现在甚至有五年就是一个世代的说法。终归于更快的新科技应用,以及生活基调差异而愈显落差的世代差异。
邹开莲表示,“年轻人放到组织里,没搞好就一无是处,你看他全是缺点;搞好了就是如虎添翼,你就会看到他发光,所以组织需要创造出这种土壤,”陈敏慧笑著应和,“所以我们其实是肥料,让年轻人能够长成大树”。

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